這是去年八月申請教育部計畫所寫的論述，沒通過。哈。
構成探索之旅的真正要素並不在於發現新景物，而是以新眼光來看景物。
－普魯斯特（Marcel Proust）
根據《Cheers》雜誌於 2012 年 8 月所進行的「台灣上班族工作風格大調查」，有高達 54.5% 的人一天工作 10 小時以上，台灣上班族普遍工時過高早已是不爭的事實，若然可以在工作中得到樂趣、自信，那麼還能夠樂在工作，可是實際情況呢？同一份調查亦指出，工作者所嚮往的工作風格，前五名分別是「自由彈性」、「自我實現」、「團隊合作」、「展現本色」、「獨立自主」，然而，受訪者卻指出最能描述當前工作風格的卻是「聽命行事」、「多工並行」、「團隊合作」、「刻板僵化」、「獨立自主」等，顯示出在理想與現實之間的差距與矛盾（Cheers雜誌，2012 年 9 月）。
工作，佔據了人生大部分的時間，但我們為什麼會需要工作，又是如何型塑當前的工作文化呢？根據韋伯（Max Weber）在《新教倫理與資本主義精神》一書的解釋，資本主義的特徵正巧來自於新教倫理中的重要教條──工作至上，「工作本身」就是價值，而不是「工作內容」（Weber，2008）。在資本主義與宗教的推波助瀾之下，推崇以職業為基礎的「理性」生活，以致於每個人都被導向「必須是職業人」的命運。在十六世紀時，人們是出於宗教上的動機而主動地想要成為職業人，因而他們活得有尊嚴；但若將時間光譜拉到今日，資本主義成為生活的唯一舞台，我們雖然都身為職業人，卻沒有精神價值的支撐，於是慢慢地成為尼采（Friedrich Wilhelm Nietzsche）所說的「最後的人」──毫無精神的專業人、毫無心靈的享樂人。
企業是由一群人所組成，工作者的精神狀態、工作表現，就是彰顯公司經營成效的最好指標。近年來，產學界都一致認為「創新」對於企業的健全性以及未來力量，其重要性已無庸置疑；IEDO 總經理凱利（Tom Kelly）在《決定未來的 10 種人：10 種創新，10 種未來－你屬於哪一種？》一書中，則引述《經濟學人》（The Economist）對於創新的看法：「我們認為創新是現代經濟最重要的單一因素」（Kelly & Littman，2008）。儘管創新的重要性昭然若揭，然若再回顧 Cheers 雜誌的調查結果，卻發現事實往截然不同的方向發展──創新文化並未深植到企業體內。
為何現實的走向與理想狀況差距如此之大？海莫能（Pekka Himanen）在《駭客倫理與資訊時代精神》一書提到清教徒工作倫理對今日工作文化的影響甚鉅，引述如下：
我們常聽到有人說「我想把我的工作做好」；或者雇主在退休員工的餞別餐會上致詞時會說：「他一直是個勤奮（或負責、可靠、忠誠）的員工。」這些只問態度、不講求工作內容為何的評語，都是清教徒工作倫理的遺緒。清教徒工作倫理的另一個特徵是：他們把工作的地位提昇成為一個人生命中最重要的事；在最極端的情形下，甚至還可能導致一個人因為工作成癮，而完全忽略了他所愛的人。清教徒倫理的其他特徵還包括咬緊牙關、任重道遠的工作態度，以及許多人因病請假時會產生的罪惡感。《駭客倫理與資訊時代精神》，p.32。
海莫能的解釋看來已回答了上述的問題，既然我們已然知悉現實與理想的差距緣由，那麼我們該如何撥開迷霧，走出困境呢？同樣在海莫能的著作中，他以駭客的表現行為與文化價值來回答：「熱忱是他們的行動方針。」駭客是「一群高度熱中於寫程式的人」（The New Hacker's Dictionary，2012），他們相信資訊的共享是一種力量強大的美德，並且認為盡可能藉由撰寫自由軟體（free software），以及促進資訊及電腦資源的自由流通，以將他們的專業技能分享給大眾，這就是駭客的道德義務。
一群反抗清教徒工作倫理的人，以截然不同的駭客倫理重新定義工作與生活──時間不是金錢，時間是我的生活；工作不是一切，工作是我的愛情。以 Jazz 般的自由節奏，我們安排每一個小時，追求快樂與熱情。不但如此，信奉駭客倫理的這群人，確實在許多層面都為社會帶來了改變，例如自由軟體的出現，讓人們重新奪回自由選擇的權力；又如以駭客倫理做為核心文化的 Google 與 Facebook 公司等，均提出許多創新性的產品，改變了人類的生活型態。
人們逐漸體認到，培養創新文化是成功的關鍵，就和制定競爭策略以及維持不錯的獲利能力同等重要（Kelly & Littman，2008），但創新文化的培養，卻須仰賴於「開放」。2010 年在海地太子港發生的七級大地震，造成海地 15% 的人口（150 萬人）無家可歸，以及數十萬人傷亡（Tapscott & Williams，2011）。在此災難之後，有群在肯亞的資訊志工，開啟一個名為「Ushahidi」專案，旨在建置一個資訊分享平台，當災難發生時，讓使用者用電子郵件、簡訊或推特（Twitter）發送所目睹的災難事件或其他重要相關資訊。在隨後的幾次災難事件當中，Ushahidi 的導入應用，讓大家得在基於開放、通力合作、分享資料與智慧財產等原則，建立出一套由下而上的新制度，相較於漸顯失靈的工業時代管理思維──由上而下的層級管理，這種制度讓每個人有更大的權利，使得大家在民主決策、危機管理、乃至於保護大眾健康等事務中扮演更重要的角色。
Ushahidi 專案本身也是開放管理的最佳範例，由專案成員、利害關係人（stakeholder）們來提出需要的系統功能，再由有程式開發能力的人來執行，這讓整個專案更符合使用者的需求，更能在關鍵的時刻發揮作用。另一個案例則是世界上最主要的公民新聞組織－全球之聲（Global Voices Online），其運用了開放式參與的技巧，讓這個公共計畫能大量的供應世界上比較少見國家的新聞，讓訊息傳遞更迅速、更開放。當然還有更多的例子，在這些例子中，我們可以看到其核心的價值，正是「開放」，讓所有成員自由地參與其中。
是故，若要創建出能醞釀、孕育創意的工作環境，必須從根本改變工作文化、企業環境，打造一個開放參與的公司文化，擁抱、包容所有成員的所有想法、建議，並強調由下而上來型塑共識，才是改變工作環境的一帖良藥，也才能讓創意人盡情揮灑、表現。不過，企業文化的型塑通常耗費時日，改變談何容易？！雖然我們無法逐一去變革各公司的文化，革去不好的陋習，但企業的組成根本就是「人」，我們可以從人改變起，在校園內推動開放文化、培育開放文化，讓學生們感受何謂開放文化，認知到開放文化所帶來的個人改變、思維改變，並成為推廣開放文化的種子，待這些種子茁壯之日，便能將企業導向開放之途。
透過此次的「開放，我的文化小革命」大學小革命計畫，我們希望可以透過一系列的工作坊、課程、實作，讓學員們從認識開放文化到接受開放文化，並將這些文化價值帶到生活、工作、學習等場域，產出創意成果，進而提昇台灣設計產業的研發能量。
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